جميعنا يرغب بتطوير مهاراته وقدراته لتحسين واقعه الوظيفي، وذلك ما يحقّقه التعلم المستمر من خلال مجموعة من الأنشطة، والأساليب الرسميّة وغير الرسميّة للتعلُّم والتي تحسّن أداء الأفراد فتساهم بتطويرهم على المستويين الشخصي والمهني.

ما هو التعلم المستمر؟

التعلُّم المستمر يعني تعلُّم مهارات ومعارف جديدة بصورة مستمرة.
ويمكن أن يتجلى ذلك بأشكال عديدة، ابتداءً من إجراء دورات رسمية وصولاً إلى التعلم الاجتماعي الغير رسمي، وهو ينطوي على المبادرة الذاتية، ومواجهة التحديات.
يمكن أيضاً أن يكون التعلم المستمر ضمن نطاق منظمة، أو بشكل شخصي، كما هو في التعلم مدى الحياة.
لماذا يعتبر التعلم المستمر مهماً بالنسبة للمنظمات؟
إن الحفاظ على الحالة التنافسية في السوق العالمية لهذه الأيام، يعني أن المنظمات بحاجة إلى أن تكون خلّاقة، ومتكيّفة ومتجدّدة باستمرار، ويعتمد تحقيق هذه الغاية على المهارة والمعرفة لدى القوة العاملة.
لكن كيف يمكننا الحصول على هكذا قوة عاملة للبدء معها؟
كل شيء يتطلب التعلم، سواء بهدف الابتكار، التجريب أو القيام بشيء جديد.
يحتاج الناس لتعلم معلومات أو مهارات جديدة بغية رؤية الأشياء بمنظور جديد أو القيام بقفزة جديدة تالية.
عندما لا تدعم المنظمات عملية التعلم المستمرة، لا يولد الابتكار، وتبقى الإجراءات على ما هي عليه، ولا يمكن إنجاز شيء جديد أبداً.
ويجب على الموظفين أن يتحلوا بالقدرة على تحدي أنفسهم لاكتساب معارف وأفكار ومهارات جديدة، كما يجب أن يكون التعلم بصورة مرنة ومتواصلة وبحسب الطلب لتحقيق المساهمة في هذا النوع من الأداء المتطور للغاية.

فوائد التعلم المستمر

الفوائد بالنسبة للمنظمات

يعد خلق ثقافة التعلم ضمن منظمة سبيلاً فعالاً لتحسين الأداء والإبداع، ليس كذلك فحسب بل ولتحقيق رضا الموظف وبقائه وفيما يلي السبب:

• المعرفة قوة: كلما ازدادت معرفة الموظفين وقدرتهم على العمل، كلما ازدادت قدرتهم على المساهمة لصالح المنظمة.
• أكثر فعالية من حيث التكلفة: إن الاستثمار لصالح تطوير الموظفين هو أقل كلفة من إعادة توظيف وتدريب موظفين جدد.
• إبراز التقدير للموظفين: يشير دعم التعلم المستمر إلى أن الموظفين يستحقون الاستثمار وأن المنظمة جدية فيما يتعلق بالتطوير المهني لموظفيها.

الفوائد بالنسبة للأفراد

يمكن أن يساعد تحديث المعارف أو المهارات المستمر الموظفين في حياتهم المهنية والشخصية معا وذلك لعدد من الأسباب:

• الأداء الأفضل: يمكن أن يرفع تطوير معارف ومهارات جديدة من الأداء الشخصي أو التنافس على العمل.
• التطوير المهني: يمكن أن يساعد التدريب أو التعليم الإضافي أو تطوير المهارات على تحقيق أهداف هؤلاء الساعين لمسار مهني ما أو الراغبين بالتحول في موقع جديد.
• التراخيص أو الشهادات: إن السعي لتعلم إضافي هو هام أيضاً لأولئك الموظفين الذين يحتاجون لاستصدار أو تحديث تراخيص أو شهادات مهنية.
• ترقيات أو حوافز: يمكن أن يفيد استهلاك الوقت بتعلم مهارة أو اكتساب معرفة جديدة أداء العمل وأن يؤثر في الحصول على ترقية مستقبلية، أو حوافز مالية.
• إثراء شخصي: غالباً ما تمتد اهتمامات الفرد لتتجاوز حدود العمل الذي يقوم به يومياً.
  قد تقودنا متابعة الاهتمامات الخارجة عن المنهج إلى رؤى وتطورات تفتح المجال لفرص مستقبلية جديدة.
• البقاء قابلاً للتسويق: يمكن أن تساعد مواكبة الاتجاهات الرائجة والتطورات المهنية الخاصة بالفرد، الموظف على أن يبقى قابلاً للتسويق في مهنته بحال طرأ أي تغير.

أمثلة حول التعلم المستمر

لنلقِ نظرة حول السبل المختلفة التي يمكن للموظف الانخراط عبرها في التعلم المستمر:

التعلم الرسمي

يتضمن التعلم الرسمي سبلاً يمكن للطالب أن يكتسب بها معارف ومهارات جديدة عبر مبادرات التعلم التي تم فعلياً تحديدها سلفاً وتنظيمها، وتنفيذها لغرض أو هدف تعليمي محدد، وهذا يتضمن:

• دورة بالجامعة أو الكلية.
• برامج تدريبية ضمن نطاق المنظمة.
• مؤتمرات أو ورشات عمل خارجية.
• دورات التعلم عبر الإنترنت.
• دورات التعلم المتنقل.
• الدورات الضخمة المفتوحة على الانترنت (MOOC’s).

التعلم الاجتماعي

يتضمن التعلم الاجتماعي جميع السبل التي يتفاعل من خلالها الطلاب ويتناقشون ويتعاونون ويتعلمون من بعضهم البعض لزيادة المعرفة أو لتعلم مهارات جديدة.
وذلك يمكن أن يكون بشكل رسمي أو غير رسمي على السواء، ويتضمن:

• التحاور والتعاون على منصات التواصل الاجتماعي.
• العثور على مدونات أو مصادر أخرى لاكتساب رؤى أعمق.
• العمل مع الزملاء.
• التدريب والتوجيه.
• التدريب أثناء العمل.

التعلم الذاتي

لا يستوجب اكتساب مهارة جديدة أو تحسين المعرفة واستيعاب شيء ما أن يكون مقصوراً على تدريب رسمي أو العمل مع آخرين، و يمكن أن يتضمن التعليم الذاتي:

• البحث والقراءة لاكتساب فهم عميق لموضوع ما.
• الاستماع إلى الملفات الصوتية ذات الصلة بالموضوع، ومشاهدة الفيديوهات التعليمية.
• التجريب والاستكشاف.

ما هو الفرق ما بين التعلم مدى الحياة وبين التعلم المستمر؟

تُستخدم غالباً مصطلحات التعلم مدى الحياة والتعلم المستمر بشكل متبادل.
يمكن أن يختلفا أحياناً بشكل طفيف بالمعنى بناءً على السياق، لنقارن هذه الاختلافات:

التعلم مدى الحياة

يتوجه مصطلح التعلم مدى الحياة بشكل أكبر إلى المستوى الفردي، وهو يشير إلى الشخص الذي يقوم بالتزام طوعي طويل الأمد بتعلم مهارات، أو اكتساب معارف جديدة.
إن المتعلم مدى الحياة هو الشخص الذي يدرج التعلم المستمر ليكون جزءاً من حياته.
لعله من الأمثلة على التعلم مدى الحياة قيام شخص ما باختيار مطالعة أشياء جديدة لمدة ساعة من الزمن يومياً، إن هذا يعد التزاماً شخصياً بالارتقاء الذاتي، أو التحسن الطويل الأمد.

التعلم المستمر

يمكن أن يشير أيضاً هذا المصطلح إلى التزام شخص ما بتعلم معارف أو مهارات جديدة إلا أنه يُستخدم غالباً في سياق مؤقت أو رسمي أكثر.
ولعل أحد الأمثلة على التعلم المستمر التحاق شخص ما بدورة تدريبية إضافية لصالح عمله، إذ يعد هذا التزاما رسميا، ومؤقتا أحياناً، ويُتخذ للحصول على مهارات جديدة.

كيف يمكن بناء بيئة تعلم مستمر ضمن المنظمة؟

يستلزم خلق بيئة داعمة تشجع الموظفين على الانخراط في التعلم المستمر كما يتطلب منا التزاماً، ومواردا، وتدريب.
سيكون لدى بعض الموظفين حوافز ذاتية وسيتعلمون باستمرار ضمن وقتهم الخاص، لكن لن يكون في متناول أغلبيتهم الوقت أو الموارد للقيام بذلك.
يركز الموظفون عادة على عملهم أو المهمات المطلوبة منهم ولا يرغبون أن يُنظر على أن تصرفاتهم مضيعة للوقت.
فمن غير الواقعي توقع انخراط جميع الموظفين في التعلم المستمر سواء ضمن إطار يوم العمل أو أوقات فراغهم.
يعد اكتشاف كيفية البدء ببناء بيئة تعليمية نقطة انطلاق جيدة.
لنلقِ نظرة على الأفكار حول كيفية التعامل مع هذا الموقف:

التعلم المستمر يبدأ مع القادة

عندما يلمس الموظفون أن مديرهم أو مشرفهم منخرط وداعم بشكل كامل للتعلم المستمر ومبادرات التطوير، فإن هذا يخلق جواً مشجعاً على التعلم المستمر.
من الصعب أحياناً على الموظفين اقتطاع وقت من مهام أعمالهم اليومية، لأن هناك انطباع سائد بأن الإدارة قد لا توافق على ذلك.
أظهر لموظفيك الاهتمام والتقدير لذلك بأن تكون قدوة في هذا المجال.

ابتكر خطة للتعلم

عندما يصبح التعلم المستمر جزءاً من الطريقة التي تدار بها الأعمال، يكون الموظفون أكثر ملائمة للانخراط فيها.
هذا يعني تحديد أهداف الأعمال التي تخص الأشياء المراد تحقيقها، وابتكار خطة قابلة للتنفيذ حول كيفية دعمها.
إن المشاركة في حوار حول التعلم المستمر لا يعني فقط أن الموظفين سيلمسون أن المنظمة صادقة حول دعم مبادرات التعلم، وإنما يتم توفير هذه الجهود لجعلها واقعاً وحقيقة.
يمكن أن تتضمن الخطة تحديد الموارد أو الدعم الذي قد يحتاجه الأفراد أو أنماط التعلم التي يمكن توفيرها، مثل التعلم المتنقل أو التوجيه.

تقديم الموارد والوقت لأجل التعلم المستمر

إن المكونَين الرئيسيَّين لابتكار بيئة تعليمية هما الوقت والموارد، ويجب إتاحتهما للموظفين.
ويمكن أن يتجلى ذلك بجميع الأشكال والصيغ، اعتماداً على حاجات المنظمة، القسم الوظيفي، أو الموظفين الفرديين.
وتندرج بعض الأفكار في إطار تحقيق ذلك مثل:

• وضع خطة تنمية شخصية مع كل موظف لتحديد ماذا قد يرغب الموظفون بتعلمه بهدف تعزيز التشجيع والمبادرة.
• عقد جلسات غداء و تعلم أثناء استراحة الغداء لتشجيع الموظفين على عرض وتطبيق ما تعلموه.
• تكريس وقت مخصص للموظفين للمشاركة في التدريب، أو التعلم.
• حضور ورشات عمل الفريق، أو المناسبات.
• توفير إمكانية الوصول إلى الموارد المهنية عبر الاشتراكات، أو العضويات.
• توفير إمكانية الوصول إلى التعلم عبر الإنترنت من أجل إقامة دورات معتمدة على الوتيرة الخاصة بكل متعلم.
• تنظيم فرص الإرشاد، أو التدريب.
• تأسيس “فرق عمل” تعليمية، تمكّن الموظفين من البحث والتعاون حول موضوع ما.

المرجع:

موقع شركة VALAMIS المتخصصة بتكنولوجيا التعليم: https://www.valamis.com/hub/continuous-learning

ترجمة: نور مهنا.

إخراج وتدقيق: ليال سلمون.

تصميم: كرم فرحة.